令和6年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立、令和6年5月31日公布に公布されました。
令和7年4月1日から段階的に施行が予定されておりますので、今から準備をしておきましょう。
■改正のポイント
主な内容としては、柔軟な働き方を実現するための措置等や残業免除、子の看護休暇を取得できる子の年齢の範囲が拡充します。
また、現行では1000人超であった育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大されます。
その他、詳細な情報については下記特設ページをご参照ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/ikukai0611_00008.html
・定時決定（算定基礎届） 7月10日まで
健康保険・厚生年金保険の被保険者および70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、事業主は、7月1日現在で使用している全被保険者の3カ月間（4月、5月、6月）の報酬月額を算定基礎届により届出し、厚生労働大臣はこの届出内容に基づき、毎年1回標準報酬月額を決定し直します。これを定時決定といいます。
決定し直された標準報酬月額は、9月から翌年8月までの各月に適用されます。
※下記、前年度の参照ページとなります。更新されると思われますので、最新版をご確認下さい。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html
・労働保険年度更新 ６月３日（電子申請は６月１日）～７月10日まで
労働保険料は、年度当初に概算で申告・納付し、翌年度の当初に確定申告の上精算することになっており、事業主は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せて申告・納付する必要があります。
・高年齢者・障害者雇用状況報告の提出について ７月１８日まで
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第52条第１項」、「障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第７項」において、事業主は、毎年６月１日現在の高年齢者（１月時点で従業員数２０名以上規模事業所）および障害者（６月時点で従業員数43.5名以上規模の事業所）の雇用状況等を、管轄の公共職業安定所（一部地域では労働局）を経由して厚生労働大臣に報告することが法律で義務付けられています。
報告は、デジタル庁e-Gov電子申請システムを使用する電子申請による方法のほか、郵送または来所により提出できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/index_00001.html
令和6年4月より、障害者の雇用に関し、以下2点の法改正が行われています。
①民間企業における障害者の法定雇用率が、3％から2.5％に（※）
対象となる事業主には、以下の義務があります。
・毎年６月１日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告
・障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」の選任（努力義務）
※令和8年7月には2.7％に引き上げられます。
②障害者雇用における障害者の算定方法の変更
週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、5カウントとして算定できるようになります。
１．年金額について
（１）国民年金額（老齢基礎年金：満額：１人分）が、改定されます。
→ ６８，０００円／月（前年度比 ＋１，７５０円）
（２）厚生年金額（標準モデル：夫婦２人分）が、改定されます。
→ ２３０，４８３円／月（前年度比 ＋６，００１円）
２．在職老齢年金について
（１）支給停止調整額が、改定されます。
→ ５０万円（前年度比 ＋２万円）
詳細は、下記をご参照下さい。
厚労省リリース（24.01.19）
令和6年度の雇用保険料率が厚生労働省から公表されました。公表された雇用保険料は
令和5年度と変更なく、下表のとおりとなりました。
また、労災保険料率、健康保険料率も発表されていますので、ご参照下さい。
参考リンク
厚生労働省「雇用保険料率について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html
2024年2月9日「2024年4月1日から労災保険率が変更になります」
https://roumu.com/archives/120845.html
2024年2月6日「来年度の協会けんぽの健康保険料率正式決定」
https://roumu.com/archives/120809.html
令和６年４月１日より専門業務型裁量労働制を導入している事業主又は同年４月１日以降に導入予定の事業主は、専門業務型裁量労働制を適用する労働者より同意を得ることが必要となります。
同意しない労働者には裁量労働制を適用させることができなくなり、かつ、不同意の場合の不利益取り扱いの禁止や同意の撤回の手続き等を、労使協定で定める必要があります。
なお、今回の専門業務型裁量労働制の変更は、令和６年４月１日より全面的に適用されますので、令和２年４月１日より中小事業主に時間外労働の上限規制が適用された際の、経過措置のような特例はありません。
よって、必ず本年３月中に届け出を行いませんと、４月１日以降の専門業務型裁量労働制は適用できなくなりますので、注意が必要であります。
※上限規制の際の経過措置とは？
令和２年４月１日をまたいでの３６協定は、当該協定の初日から１年間に限って有効であったため、例えば、令和２年１月１日から同年１２月３１日までの期間の３６協定を届け出していた場合は、令和３年１月１日から上限規制が適用された。
なお、裁量労働制には、企画業務型裁量労働制もありますが、こちらも同時に変更がありますので、詳しくは厚生労働省のリーフレット等でご確認下さい。
簡易版：001080850.pdf (mhlw.go.jp)
詳細版：001166653.pdf (mhlw.go.jp)
令和6年4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者に対し、労働条件の明示事項が変更されます。追加で明示が必要な項目は以下の通りで、１はすべての労働者が対象、２と３は有期契約労働者が対象となります。
１． 就業場所・業務の変更の範囲（契約締結時と更新時）
２． 更新上限（有期労働契約の締結時、契約更新時）
３． 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件（無期転換申込権が発生する更新のタイミング毎）
詳しくは厚生労働省HPをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
【未払賃金に関する時効期間が３年に延長、対象は様々な給与形態】
未払賃金に関する時効期間が大幅に延長され、2020年4月1日以降に発生した未払賃金に対しては、丸々３年の消滅時効が適用されることになります。
延長された時効期間は、様々な給与形態に関する未払賃金に適用されます。
具体的な対象として以下の項目が挙げられます。
・金品の返還
・賃金の支払
・非常時払
・休業手当
・出来高払制の保障給
・割増賃金
・年次有給休暇中の賃金
・未成年者の賃金
これらの項目に関して、2020年4月1日以降に発生した未払賃金に対しては、3年間の時効期間が適用され、従業員はその権利を行使することができます。
これにより、過去に比べて雇用者が未払賃金を支払う責任が一段と強化され、従業員の法的権利がより確立されることとなります。
未払賃金の問題は、企業と従業員の関係において頻繁に発生するものであり、従業員が正当な報酬を受け取る権利は非常に重要です。
これにより、雇用者は従業員に対して公正かつ適切な給与を支払う責任を一層強化され、労働環境の向上が期待されます。
一方で、企業にとっては賃金関連の法的規制の遵守が一層求められることとなり、これに対応するための労務管理の強化が必要です。
時効期間の延長により、企業は過去数年分の未払賃金に対するリスクを正確に把握し、これを解消するための措置を講じる必要があります。
総じて、未払賃金に関する時効期間の延長は、労働者権利の強化と企業の労務管理の向上に寄与する変更と言えるでしょう。
＜在職時定時改定＞ ＊在職時定時改定の対象は、65歳以上70歳未満の方に限られます。
基準日（9月1日）において被保険者である受給権者の老齢厚生年金について、毎年、基準日の属する月前の被保険者期間を算入し、基準日の属する月の翌月（10月）に年金額の再計算を行います。これを「在職定時改定」といいます。
毎年、基準日の属する月前の厚生年金保険加入期間を追加して、年金額の再計算が行われます。
令和5年10月1日から、神奈川県最低賃金は時間額１,１１２円（４１円引き上げ）
となります。それに伴い、業務改善助成金が拡充されており、より幅広い事業所様へ活用しやすくなっています。
＜業務改善助成金の拡充＞
・対象となる事業場について、事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内から50円以内に拡大
・事業場規模50人未満の事業者について、賃金引上げ後の申請を可能とする
・事業場内最低賃金額に応じて設けた助成率の区分を30円引き上げる
詳しくは厚労省HPをご覧ください。